育休で出向？こういうやり方もあります
- ■Sponsored Link
育休で出向？関連会社への出向辞令
大騒ぎを乗り越えて、何とか1人目の育児休業を取得し、職場復帰後は仕事と育児に奮闘していました。
ところが、２人目が生まれ、再度育児休業を取得する旨を総務に伝えていたところ、その年の４月に関連会社に出向辞令が出ました。
労働条件・待遇は変わらずただし周りは左遷と認識
関連会社自体は同じ場所にあり、労働条件や待遇は変わらず、給料も元の会社から支給されるため、本人にとっては通常の社内異動と同じです。
※追記：給料は元の会社からだけではなく、出向先からも支給されていました（詳細後述）。
とはいえ、周りからは「育休取ったから、取ろうとしてるから出向に…」と思われたのは間違いないでしょう。
総務としては、３ヶ月も現場を離れる人間を、社内調整して部署異動させるより、金を払っても関連会社に出向させたほうがいいと思ったのかもしれないですね。
関連会社側も、３ヶ月間のブランクがあるとしても、負担なしで（※）全額負担せずに人を雇えるということで、利害が一致したというところでしょうか。
※追記：給料は元の会社と出向先のそれぞれ負担していることになっていました。
出向先の上司によると、通常は元の会社と出向先で人件費を折半する慣例だったものの、元の会社の業績が芳しくないため、出向先の方が多めに負担しているそうです（6対4なのか、7対3なのか等は不明）。
なお、育児・介護休業法では、育児や介護のために休業する人に対して、休業するからといって不利に扱ってはならない、とされていますが、今回のケースだと明らかな待遇悪化ではないため、法律違反とはならないでしょうしね。
また、育児・介護休業法は平成22年の改正で、子どもが3歳になるまでは、希望すれば残業を免除してもらえたり、時短勤務にすることも可能となりましたが、従業員100人以下の企業の場合は、平成24年7月までは残業免除や時短勤務の制度を設けなくても良い、とする猶予期間がありました。
私が関連会社に出向となったのは平成23年4月。そして関連会社は従業員100人以下。
つまり、出向となったことで、育休から復帰後に残業免除や時短勤務を希望した場合、法律上は関連会社側に応じる義務はないということに。
（本来の在籍する会社は従業員100人以上のため、希望すれば残業免除・時短勤務可）
なんというアクロバット人事異動！（笑）
自分のことながら、「なるほど〜。こういうやり方があったか〜。」と妙に関心してしまった出来事でした。
（良い子の経営者のみんなは、真似しちゃダメだゾ！）
■Sponsored Link
育休を取ると将来は厳しい？今後の扱いは未定
ただ、関連会社に出向後、そこが猛烈にブラックで仕事がきつ過ぎて…というわけではありません。
むしろ担当する業務は減り、毎日定時にあがって帰宅することができていますので、悪意があっての人事異動だったわけではないようです。
この記事の執筆時点ではまだ関連会社への出向扱いです。
今後元の会社に戻ったり、出向から転籍扱いにといった状況の変化があれば、追記していく予定です。
※出向後、３ヶ月の育休取得予定の話に及んだ際、別の総務所属の部長ランクの人（部長ではない）にも「育休を取れば、将来は厳しくなるよ。まぁ本人の選択だからとやかく言わないが…。」というコメントがありました。
うーん、男の育休が将来にマイナスになるのは確定なのか？
やっぱり男の育休は社内処分と同格、むしろ罪が重いのかも知れない？
結局、2年間出向先の会社にお世話になることになりました。
【追記】出向解除後同期は昇進自分はヒラのまま
出向先での勤務期間が2年間になった頃、出向解除の辞令が出て、出向元の会社に戻ることになりました（理由はよく分かりませんが）。
配属先は、総務の人事担当。
特に花形というわけでありませんが、以前よりは社内的なイメージは良くなったのかも知れません。
しかし、同期は一段階昇進しましたが、自分はヒラのまま。
完全に年功序列の会社なため、育休期間中は昇進の評価期間に含まれなかったようです。
3人目の子どもも考えてはいますが、また育休を取ると、今度は後輩よりも役職が下になる可能性が高いです。
このため、将来的には後輩が上司になる可能性も想定して、後輩に対する呼び方も、「君」付けではなく、「さん」付けに意識的に変更しています（笑
育休を取ろうと思っている男性は、この辺も気をつけておくと、あとあと気が楽かもしれません。
■Sponsored Link
育休で左遷？
